紹介
効果的で，効率的で，魅力的な研修とは？ 「教えない」研修とは？ 目標達成のための「最終手段」と研修を位置づけ，学んだことがわからないままに終わってしまう事態からの脱皮を図る。何をどう教える（学ぶ）かだけでなく，なぜ教える（学ぶ）必要があるのかを徹底的に問い，業務直結型で組織に貢献できる研修設計をめざす。
◆中原 淳 氏 推薦！ （東京大学准教授）
研修の目的とは「教えること」ではない。それは学習者が「自ら学ぶ」ことを手助けし，学習者に「変化」が起こることだ。成果につながる行動ができる人材育成のみならず，仕事の現場に「学習する文化」を拡げることをも指向する。次世代の人材開発がめざす地平は，ここにある。
◆池上 敬一氏 推薦！
（獨協医科大学越谷病院救命救急センター／日本医療教授システム学会代表理事）
「患者安全研修を行ってもヒヤリハットが減らない」「シミュレーション研修の成果がでない」 この現状を打開するツールがインストラクショナルデザインです。本書を医療教育者・病院の研修担当者に推薦いたします。
◆好評の姉妹書
『教材設計マニュアル◆独学を支援するために』
http://www.kitaohji.com/books/2244_2.html
『授業設計マニュアルVer.2◆教師のためのインストラクショナルデザイン』
http://www.kitaohji.com/books/2883_6.html
◆好評の関連書
『教師の学びを科学する◆ データから見える若手の育成と熟達のモデル』
http://www.kitaohji.com/books/2897_3.html
『21世紀型スキル◆学びと評価の新たなかたち』
http://www.kitaohji.com/books/2857_7.html
◆主な目次
◇導入課題「研修の現状をチェックして改善策を考えよう」
第1章 研修設計へのシステム的アプローチ
第2章 教えないで学べる研修を着想する
◇課題1「研修発注書をつくる」
第3章 研修のメリットを主張する
第4章 行動変容として研修の成果を定める
◇課題2「研修企画提案書をつくる」
第5章 研修の学習成果を定める
第6章 研修以外の実現方法を検討する
第7章 教えないで学べる研修を設計する
◇課題3「研修評価計画書をつくる」
第8章 研修の評価・改善を計画する
第9章 行動変容をモニタリング・支援する
◇課題4「貢献構想メモをつくる」
第10章 研修部門をアピールする
第11章 研修設計の専門家として成長する
目次
はじめに
本書の構成と活用方法のガイド
◆導入課題「研修の現状をチェックして改善策を考えよう」
第1章 研修設計へのシステム的アプローチ
学習目標
背景
TOTEモデル
評価の4段階モデル（カークパトリック）
事例
練習／フィードバック
第2章 教えないで学べる研修を着想する
学習目標
背景
ARCSモデルで研修の魅力を高める
自分のやる気をコントロールできる人を育てる
IDの第一原理：メリルが提唱する5つ星のインストラクション
講義形式からの脱却：教えない研修への第一歩
相手は誰かを見きわめることから
何を加え・削り・移動し・変えるか
事例
練習／フィードバック
◆課題1「研修発注書をつくる」
第3章 研修のメリットを主張する
学習目標
背景
コストから投資へ
ROIという考え方
バランス・スコアカードと戦略マップ
事例
練習／フィードバック
第4章 行動変容として研修の成果を定める
学習目標
背景
ニーズ分析：研修を行う理由を探る
パフォーマンス分析：研修以外の選択肢を視野に入れる
アクションプラン（行動計画）
事例
練習／フィードバック
◆課題2「研修企画提案書をつくる」
第5章 研修の学習成果を定める
学習目標
背景
目標明確化の3要素（持ち込みありテストの勧め）
学習成果のタイプに合わせた評価方法：ガニェの5分類
問題解決：知的技能の最高次元
自己調整学習：認知的方略とメタ認知
運動技能と態度の学習
事例
練習／フィードバック
第6章 研修以外の実現方法を検討する
学習目標
背景
垂れ流し式のeラーニングから脱皮する
eラーニングのイメージを拡張する
情報で学ぶ：ナレッジマネジメントシステム（KMS）
経験して学ぶ：電子的業務遂行支援システム（EPSS）
仲間から学ぶ：インフォーマル学習
学習とパフォーマンスのアーキテクチャ
事例
練習／フィードバック
第7章 教えないで学べる研修を設計する
学習目標
背景
アンドラゴジー：学校式教育から大人の学び支援へ
自己啓発とOJTを主軸として研修を考える
バラバラな課題に取り組む時間を設ける
熟達化に応じて「教えない」割合を増やす
成長する学びに誘う研修を考える
研修企画提案書をつくる
事例
練習／フィードバック
◆課題3「研修評価計画書をつくる」
第8章 研修の評価・改善を計画する
学習目標
背景
研修計画の妥当性を評価する
学習成果の評価計画を具体化する（レベル2）
多肢選択式筆記テストで可能なこと
評価方法の経済性（効率）という視点
受講者アンケートを作成する（レベル1）
事例
練習／フィードバック
第9章 行動変容をモニタリング・支援する
学習目標
背景
アンケートやインタビューによる行動変容の調査
行動変容を促し・継続させる職場と上司
職場が肯定的学習環境かどうか見きわめる
行動変容を確認するまで終わらない研修
事例
練習／フィードバック
◆課題4「貢献構想メモをつくる」
第10章 研修部門をアピールする
学習目標
背景
資金調達3モデル：研修部門の損得勘定
人材開発バリューチェーンの出発点としての研修部門の仕事
能力開発の自己責任原則とその支援
タレントマネジメントと組織開発
組織文化に応じた人事管理施策
事例
練習／フィードバック
第11章 研修設計の専門家として成長する
学習目標
背景
研修担当者の役割：どんな人になるか？
研修担当者の職能世界標準：何ができる人になるか？
研修担当者としての熟達化：どうやってそうなるか？
IDは倫理規定に基づく専門職：CPTを例に
事例
練習／フィードバック
文献
索引
あとがき
column
キャロルの学校学習の時間モデル～能力差から時間差へのパラダイムシフト話～
４段階評価モデル誕生秘話～カークパトリック教授インタビューより～
ROIはレベル5ではなくレベル4bだ！
理論に虚心で，いつも初学者の気持ちを～ケラー教授からのメッセージ～
ID専門職は教材ではなく作成ツール作りを～メリル教授からのメッセージ～
オンライン大学が答えだ～シャンク教授からのメッセージ～
経済学的視点からも目標の明確化が求められる
採用業務のROI，自分自身のROI
「日本で最も人材を育成する会社」のKPI
逆境の中でニーズ分析をやり遂げるための問答
攻撃的な聞き手になれ～シャンク教授からのメッセージ～
研修担当者が知るべき研修以外の管理手法
問題解決学習の分類学
研修・KMS・EPSSの比較
研修は少ない方がよい：BB&T社の事例
学習者中心の設計で組織全体の体系的変化を～ライゲルース教授からのメッセージ～
東芝の人材開発方針
自学自習を支援する研修：日本ユニシスの事例
認知的ウォークスルー～研修進行表から学習の手引きへ～
研修終了後の追跡調査事例
米国流と日本流のPDCAサイクルの回し方の違い
ASTD以外の専門家組織
eラーニングの専門家を育てる熊本大学大学院
